年初，央行印發(fā)《金融科技發(fā)展規(guī)劃（2022-2025年）》，要求高質(zhì)量推進金融數(shù)字化轉(zhuǎn)型。對金融業(yè)而言，構(gòu)建以數(shù)據(jù)為中心的現(xiàn)代金融服務(wù)體系，是數(shù)字經(jīng)濟的時代要求，從這個意義上，金融業(yè)其實也是IT業(yè)。將于12月舉辦的第八屆北京金融論壇，據(jù)此以“金融數(shù)字化拾級而上”為主題，而北京商報也將推出同主題的系列策劃報道，聚焦金融數(shù)字化的底層技術(shù)、應(yīng)用場景和數(shù)字化程度。
功以才成，業(yè)以才興。毋庸置疑，不管銀行采取什么樣的辦法和舉措推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型，都離不開科技人才的支撐。當(dāng)前，構(gòu)建從管理到運營，從業(yè)務(wù)到科技的多層次、多類型人才體系正成為各家銀行比拼實力的關(guān)鍵性因素。從調(diào)研的20家A股或H股上市銀行來看，多家銀行均將支持培養(yǎng)科技和業(yè)務(wù)復(fù)合型人才作為重點方向，也有銀行通過多次開展培訓(xùn)提升廣大干部員工的研究能力、業(yè)務(wù)能力、數(shù)字能力和創(chuàng)新能力。
提升科技人才占比
在推動人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的背景下，銀行科技人才的占比亦不斷提升，這一情況在股份制銀行中尤為突出。2022年上半年，興業(yè)銀行(601166)實施科技人才萬人計劃，報告期內(nèi)引進數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才超過1200人，報告期末科技人員占比達到8.67%；中信銀行(601998)開展全員數(shù)字化思維培訓(xùn)，截至今年上半年末，全行科技人數(shù)（不含子公司）達4180人，科技人員占比達7.58%。
在提升科技人才占比方面，渤海銀行也不遺余力，今年上半年，該行穩(wěn)步推進金融科技人才引進工作，始終堅持人才創(chuàng)新引領(lǐng)科技創(chuàng)新的理念，截至6月末，總行信息科技部在冊人數(shù)共744人，同比增長49%。
綜合受訪銀行的反饋，除了不斷提升科技人才占比之外，通過多次開展培訓(xùn)提升廣大干部員工的研究能力、業(yè)務(wù)能力、數(shù)字能力和創(chuàng)新能力也成為狠抓的重點。江蘇銀行(600919)相關(guān)人士在接受北京商報記者采訪時介紹稱，該行加強數(shù)字化人才的自主培養(yǎng)，建立金融科技人才專項培養(yǎng)機制，暢通數(shù)字化人才與業(yè)務(wù)人才雙向流動，積極培育敏捷文化，推動組織敏捷轉(zhuǎn)型。加大真金白銀投入，突出專業(yè)能力、市場影響和價值創(chuàng)造，加快數(shù)字化人才專業(yè)技術(shù)評聘，鼓勵數(shù)字化人才參與國家、省級人才工程、創(chuàng)新項目申報等。
寧波銀行(002142)則持續(xù)構(gòu)建金科人才蓄水池，強化“之”字形人才培養(yǎng)理念與實踐。培養(yǎng)T型人才，橫向到邊縱向到底，加強跨領(lǐng)域尤其是一線業(yè)務(wù)歷練積累經(jīng)驗；深化軟件開發(fā)技能。從崗位職責(zé)體系-能力測評-能力提升閉環(huán)，有方向有目標(biāo)地推進。
復(fù)合型人才依舊短缺
雖然加大科技人才引進力度成為銀行業(yè)的常態(tài)，不過，需要關(guān)注的是復(fù)合型人才資源稀缺、人數(shù)占比較低依舊是不爭的事實，更有部分銀行因科技人才極度缺乏而制約了銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展。
通常情況下，復(fù)合型人才的培養(yǎng)往往需要較長的時間，除了初期的開設(shè)訓(xùn)練營、建立科技人才內(nèi)生培養(yǎng)體系之外，銀行對于職場“小白”的需求感較弱，工作年限在三年左右的科技人才更容易受到青睞。因此，面對當(dāng)前激烈的市場競爭，銀行在擴編人才、資源投入上也不遺余力。
從2023年銀行校園招聘以及各類社會招聘信息來看，“技術(shù)流”人才依舊走俏，IT架構(gòu)專家、運維開發(fā)架構(gòu)師、金融科技崗-IT等相關(guān)人才成為搶奪重點。以一線城市為例，前后端架構(gòu)師、JAVA開發(fā)崗、數(shù)據(jù)分析等方向的應(yīng)屆畢業(yè)生平均薪資待遇在2萬元左右，相較招聘公告中客戶經(jīng)理、理財經(jīng)理、普通柜員8000元左右的薪酬福利明顯高出一大截，福利待遇更具有優(yōu)勢。
但一個普遍現(xiàn)象是，銀行在科技人才的招錄上往往是“招來了”但是“留不住”。在招聘薪資待遇方面，一些信息科技企業(yè)給出的待遇和發(fā)展前景往往優(yōu)于銀行，而從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來看，有科技人員認(rèn)為在銀行發(fā)展數(shù)年后往往會遭遇職業(yè)“天花板”，因此也會選擇打磨一段時間后跳往別處。
對于如何更好地培養(yǎng)金融科技人才、緩解供需矛盾。央行在2022年1月發(fā)布的《金融科技發(fā)展規(guī)劃（2022-2025年）》中提到，要做好金融科技人才培養(yǎng)，制定金融科技人才相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，推進跨地區(qū)、跨機構(gòu)人才順暢流動。優(yōu)化金融科技人才需求目錄和引進模式，完善鼓勵創(chuàng)新、包容試錯的激勵機制，打通金融科技人才職業(yè)發(fā)展通道。
構(gòu)建人才成長發(fā)展通道
顯然，銀行也認(rèn)識到了潛在的人才流失隱患。在調(diào)研過程中，有不少受訪銀行表達了想要做好“軟保障”，讓人才留得住的期許。相關(guān)舉措可以總結(jié)為：吸攬領(lǐng)先同業(yè)和頭部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才；構(gòu)建數(shù)字化人才成長發(fā)展通道和市場化薪酬激勵機制；以崗定價、崗變薪變，激發(fā)組織活力與員工創(chuàng)造動力；積極給數(shù)字化人才搭臺子、鋪路子、送梯子，讓人才有機會、有舞臺、有空間。
民生銀行(600016)方面表示，構(gòu)建數(shù)字化人才成長發(fā)展通道和市場化薪酬激勵機制，重塑基于價值導(dǎo)向的激勵機制，以崗定價、崗變薪變，激發(fā)組織活力與員工創(chuàng)造動力。升級“民芯金融科技人才培養(yǎng)計劃”，打造青年人才一體化成長培養(yǎng)體系，建設(shè)匹配戰(zhàn)略變革與業(yè)務(wù)發(fā)展需要的專業(yè)人才隊伍。塑造文化、精誠留才，解決“留”的痛點。積極給數(shù)字化人才搭臺子、鋪路子、送梯子，讓人才有機會、有舞臺、有空間。
上述江蘇銀行相關(guān)人士坦言，“江蘇銀行較早探索金融科技人才培養(yǎng)，持續(xù)加大數(shù)字化創(chuàng)新人才的儲備，密切聯(lián)系國內(nèi)高校院所，從源頭鎖定金融科技大學(xué)生；抓住行業(yè)裂變的市場機遇，充分利用獵頭等市場化手段，持續(xù)從頭部互聯(lián)網(wǎng)公司引進成熟的復(fù)合型人才”。
“留住人才，第一個問題是留住什么樣的人才？”在浙江大學(xué)國際聯(lián)合商學(xué)院數(shù)字經(jīng)濟與金融創(chuàng)新研究中心聯(lián)席主任、研究員盤和林看來，當(dāng)前銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，數(shù)字金融人才在銀行中的重要性提升，此時需要增加此類人才的招攬力度，同時也要考慮提高此類人才在公司內(nèi)部的權(quán)重，很多銀行內(nèi)部IT系統(tǒng)的權(quán)限依然很低，無法在銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型中發(fā)揮關(guān)鍵作用，與此同時，銀行也要進一步投入資源，助力人才成長，給予人才更大的發(fā)展空間。當(dāng)然，基本的福利制度是留住人才的好辦法，但銀行業(yè)在這方面普遍做得較好，差異性并不是很高。所以，留住人才主要手段還是給予人才發(fā)展平臺。
易觀分析金融行業(yè)高級咨詢顧問蘇筱芮也告訴北京商報記者，銀行在積極招攬高端人才的同時，也需考慮如何留住優(yōu)質(zhì)管理人才。一方面需要突破傳統(tǒng)觀念束縛，通過良好的組織機制的設(shè)計來調(diào)動積極性，以充分發(fā)揮高級人才的管理能力。另一方面還需要建立更好的激勵機制，如薪酬、股權(quán)等以激發(fā)人才的創(chuàng)新活力。
最新評論